Embaucher son premier salarié

Si vous devez embaucher votre premier salarié, vous devez accomplir les formalités obligatoires comme établir la DPAE et l’envoyer à l’URSSAF mais aussi rédiger un contrat de travail en CDI ou en CDD. Dans ce guide, vous saurez comment faire pour embaucher, payer et assurer la gestion courante du contrat de votre salarié. Ce guide pratique du nouvel employeur vous explique également comment faire pour bénéficier des aides pour votre nouveau salarié.

Les prérequis avant d’embaucher un salarié

Avant d’embaucher votre premier salarié, vous devez remplir un certain nombre de conditions tant au niveau personnel (votre volonté de dirigeant) que sur le plan de la structure. Voici l’ensemble des prérequis à prendre en compte si vous voulez embaucher votre premier salarié

Savoir manager

Embaucher nécessite de savoir manager et organiser le travail de votre futur salarié. En tant que chef d’entreprise, vous avez la vision et vous devez pouvoir compter sur votre recrue pour la respecter et appliquer vos directives. En tant qu’employeur, vous avez un pouvoir de direction qui se limite au dispositions du Code du travail et aux dispositions de la convention collective applicable.

Avoir une société

Pour embaucher, vous devez avoir une société, peu importe le type de structure ou le régime. C’est-à-dire que même si vous êtes auto-entrepreneur, vous pouvez embaucher des salariés. De la même façon, que si vous êtes à la MSA ou au régime général.

Avoir du travail à donner à votre future recrue

Pour embaucher, vous devez pouvoir occuper votre nouveau salarié. Que vous recrutiez pour une durée courte ou pour une durée indéterminée, vous devez en tant que futur employeur donner du travail à votre salarié. N’oubliez pas que vous devez payer un salaire c’est pourquoi vous devez être vigilant sur la durée du contrat notamment si vous êtes micro-entrepreneur.

Vous devez savoir recruter

Vous devez savoir recruter ou vous devez faire appel à une société spécialisée pour s’occuper de votre recrutement. Si c’est votre premier recrutement, vous devez commencer par faire une fiche de poste puis vous devez passer une annonce pour recevoir des CV de candidats. Après avoir reçu les candidats en entretien d’embauche, vous devrez faire un choix parmi toutes les personnes qui ont postulé. Dit autrement, vous devez suivre le processus de recrutement avant de faire l’embauche d’un salarié.

Protéger votre affaire avec une assurance responsabilité civile employeur

Si vous décidez d’embaucher votre premier salarié, vous devez assurer les conséquences pécuniaires liées aux actions de vos salariés. Vous devez assurer les conséquences financières des dommages matériels, des dommages corporels et les dommages immatériels. Pour cela, vous devez mettre en place une assurance responsabilité civile employeur.

Vous devez en tant qu’employeur connaître les règles applicables

Lorsque vous avez des salariés, vous devez vous tenir informé de la législation applicable. Inutile d’être juriste ou un homme de loi. En fait, vous devez savoir quels sont vos droits d’employeur. Vous avez à votre disposition le droit du Travail et la convention collective applicable à votre entreprise. Respecter les règles applicables vous évitera des ennuis avec l’inspection du travail appelée également la Direccte.

Ce dossier résume l’ensemble des droits et des devoirs d’un employeur lorsqu’il embauche son premier salarié.

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Les documents obligatoires

Les documents obligatoires sont comme leurs noms l’indiquent l’ensemble des documents que vous devez mettre en place dès l’embauche d’un nouveau salarié. Certains documents sont des simples registres, mais d’autres documents nécessitent des travaux de recherches.

Voici la liste des documents et registres obligatoires si vous embauchez votre premier salarié.

Le registre unique du personnel

En tant qu’employeur, vous devez mettre en place et tenir à jour le registre unique du personnel dès le premier salarié embauché. Dans ce document obligatoire, vous devez inscrire les informations sur les salariés de manière chronologique. L’absence de registre ou l’oubli de mentions est sanctionné par une amende de 750 € par salarié concerné.

À noter qu’un registre du personnel peut être tenu sur un support numérique et qu’un registre papier coûte moins de 20 €.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER)

Dès la première embauche, vous devez en tant qu’employeur évaluer les risques en matière de santé et de sécurité qui existent dans votre entreprise et les présenter dans le document d’évaluation des risques abrégé DUER. Même si aucun modèle n’a été prévu par la réglementation, la tenue du document unique d’évaluation des risques est rendue obligatoire par l’article R4121-1 du Code du travail.

L’affichage obligatoire

Du moment que vous avez embauché votre premier salarié, vous devez afficher dans votre entreprise certaines informations. Pour ce faire, vous devez mettre en place l’affichage obligatoire au sein de votre entreprise. Pour répondre à cette obligation, vous pouvez soit rédiger le contenu de l’affichage obligatoire soit acheter des affiches toutes faites qui reprennent ce que doit contenir l’affichage obligatoire.

La copie de la convention collective applicable

En tant qu’employeur et en fonction de l’activité exercée dans votre entreprise, vous dépendez ou non d’une convention collective. Si votre entreprise dépend d’une convention collective alors vous devez sous peine de sanctions l’appliquer scrupuleusement. En tant qu’employeur, vous devez également informer de l’application de ladite convention et tenir à disposition des salariés une copie à jour. À noter que la convention fixe les règles applicables dans votre entreprise. Ces règles doivent s’appliquer si elles sont plus favorables que les règles issues du Code du travail.

Ouvrir un compte sur Net Entreprise

En tant qu’employeur, vous pouvez être amené à déclarer certains événements liés à l’administration du personnel. Même si vous faites appel à un prestataire paie, vous pouvez être amené à être autonome sur certaines déclarations tel que l’embauche, la maladie, l’accident de travail, récupérer les taux du prélèvement à la source. Pour cela, vous devez ouvrir l’un compte sur Net Entreprise en vous rendant sur le site du même nom.

Maintenant que vous avez vu les documents que vous devez mettre en place des l’embauche de votre premier salarié, il est temps de faire le point sur le contrat de travail.

Le contrat de travail

La première question que vous devez vous poser c’est de savoir si oui ou non il faut établir pour votre nouvel embauché un contrat de travail.

Pour savoir si vous devez forcément établir un contrat de travail écrit, il convient de vérifier dans votre convention collective. Si la convention collective est muette au sujet du contrat de travail, vous devez vous référer au Code du travail.

Le droit du travail dit que si vous embauchez un salarié en CDI vous n’êtes pas obligé de rédiger un contrat de travail écrit. Si vous employez votre premier salarié en CDD alors vous devez rédiger un contrat de travail. Néanmoins, au vu de la situation actuelle, nous ne pouvons que vous conseiller de toujours rédiger un contrat de travail par écrit par souci de preuve.

L’intérêt du contrat de travail reste que vous pouvez y inclure certaines mentions comme la durée de la période d’essai.

Choisir la forme du contrat de travail : Le CDI

Si votre nouveau salarié est embauché pour répondre à un besoin permanent de l’entreprise vous devez l’embaucher en CDI, c’est-à-dire en contrat à durée indéterminée. À noter le que CDI est la forme normale du contrat de travail.

Embaucher votre premier salarié en CDD

D’une manière générale, vous pouvez embaucher votre premier salarié en CDD si votre besoin en main d’œuvre est ponctuel et ne correspond pas à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée peuvent être exécutés à temps plein ou à temps partiel.

Le travail à temps plein

Le travail à temps plein correspond à un travail effectué selon la durée légale du travail c’est-à-dire 35 heures. Autrement dit, si vous embauchez un salarié et qu’il doit travailler 35 heures par semaine alors vous devez établir un contrat de travail à temps complet. Le salarié pourra effectuer des heures supplémentaires c’est-à-dire des heures au-delà de la durée légale du travail.

Embaucher un salarié à temps plein est idéal si vous pouvez occuper un salarié 35 heures par semaine. Sinon vous pouvez embaucher à temps partiel.

Embaucher votre nouveau salarié à temps partiel

Que votre besoin en main d’œuvre soit ponctuel ou non, vous pouvez considérer que le travail que vous avez à confier à un salarié ne l’occupera pas à temps plein. De ce fait, vous pouvez embaucher à temps partiel. Attention, vous devez établir un contrat de travail d’au moins 24 heures par semaine sauf dans des cas très précis. Ces dérogations au temps de travail à temps partiel sont prévues par la convention collective applicable dans votre entreprise ou à défaut dans le Code du travail.

Une fois le contrat de travail choisi (CDI ou CDD) et les modalités d’exécution du contrat (temps plein ou temps partiel), vous devez rédiger ou faire rédiger le contrat de travail.

Il existe également une autre option pour engager un employé.

L’embauche en intérim

Vous pouvez si votre besoin en main d’œuvre est ponctuel au lieu d’embaucher en CDD faire appel à une agence d’intérim. L’intérêt pour vous c’est que l’agence va s’occuper de la plupart des formalités administratives et de la part importante du recrutement.

Mentions obligatoires du contrat de travail

Le contrat de travail doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Ces mentions sont imposées par le code du travail et par la convention collective applicable. Il y a des clauses à faire figurer dans tous les contrats de travail, des mentions spécifiques au CDI, des mentions obligatoires pour le CDD et des mentions lorsque le contrat de travail est exécuté à temps partiel. Pour rappel, la forme écrite du contrat de travail n’est pas obligatoire pour un CDI à temps plein si la convention collective est muette à ce sujet.

Les autres types de contrats de travail (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage)

Il existe pour embaucher votre premier salarié d’autres types de contrat que le CDI ou le CDD classique. Vous pouvez très bien embaucher votre premier salarié en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage.

Recours au télétravail

Dès le démarrage de la collaboration vous pouvez avoir recours au télétravail. Pour mettre en place le télétravail vous devez le prévoir dans le contrat de travail et respecter les droits de votre futur télétravailleur

Une fois le contrat de travail rédigé pour votre futur embauché, vous devez mettre en place les affiliations.

Affilier votre entreprise aux caisses

Avant de démarrer le contrat de travail de votre nouvelle recrue, vous devez affilier l’entreprise aux organismes de recouvrement. Si vous n’enregistrez pas votre entreprise auprès des caisses sociales, vous ne serez pas en mesure de payer les charges sociales en temps et en heure.

Créer un compte employeur auprès de l’URSSAF

L’URSSAF est le plus connu des organismes de recouvrement. Pour ouvrir un compte employeur auprès de l’URSSAF, il suffit d’envoyer avant le démarrage effectif du contrat de travail de votre salarié une DPAE (déclaration préalable à l’embauche) à l’URSSAF du lieu d’activité de votre entreprise (établissement). Une fois le compte ouvert, vous recevrez un numéro d’adhérent à faire figurer dans les DSN.

Affiliation auprès d’une caisse de retraite complémentaire

De la même façon que l’entreprise qui emploie des salariés doit être affiliée à l’URSSAF, elle doit être affiliée à une caisse de retraite complémentaire.

Depuis le 1er janvier 2018, c’est au moment de l’embauche du premier salarié que doit être réalisée l’affiliation à la caisse de retraite complémentaire. Réaliser cette affiliation est obligatoire, car cela permet à l’entreprise de payer les cotisations sociales et au salarié de bénéficier d’une retraite complémentaire.

L’organisme de retraite complémentaire est imposé en fonction de l’activité du salarié ou du lieu d’implantation de l’établissement. Il y a un site internet pour savoir quelle est la caisse de retraite complémentaire à laquelle s’affilier à l’embauche de votre premier salarié.

Affiliation auprès d’une prévoyance

La prévoyance couvre les risques liés la maladie, à l’invalidité et au décès du salarié. La prévoyance n’a rien à voir avec la mutuelle qui elle va rembourser les dépenses de santé de votre salarié.

Contrairement à la mutuelle, la prévoyance n’a pas un caractère obligatoire. En tant que futur employeur vous n’êtes pas forcément tenu de souscrire une prévoyance sauf dans trois cas.

Vous avez envie de le faire pour fidéliser votre salarié et lui éviter à lui et à ses proches de devoir faire face à des dépenses importantes en cas d’accident de la vie.
Vous dépendez d’une convention collective qui prévoit une souscription obligatoire. Dans ce cas, vous devez affilier votre personnel à la prévoyance de votre choix peu importe ce que dit votre convention collective. En effet, la convention vous oblige à affilier votre salarié, mais en aucun cas ne peut vous obliger à choisir telle ou telle compagnie d’assurance.
Vous n’avez pas d’obligations conventionnelles et vous embauchez un cadre. Dans ce cas, vous devez souscrire un contrat de prévoyance et affilier vos salariés cadres uniquement.

Le coût de la prévoyance dépend du contrat commercial entre l’entreprise et la compagnie d’assurance donc vous pouvez négocier le coût et la couverture pour vos salariés sauf pour les cadres où le coût est fixé par le Code du travail : 1,5 % de la tranche 1. Soit au maximum pour 2020 : 3428. * 1,5 % = 51,42 € par mois.

Affiliation à la mutuelle

Lorsque vous embauchez votre premier salarié, vous devez mettre en place une mutuelle d’entreprise et affilier le salarié. Vous avez le choix de l’organisme de mutuelle avec comme seule contrainte de devoir proposer un contrat responsable à noter que la plupart des contrats de santé sont responsables.

Si vous dépendez d’une convention collective, cette dernière peut vous imposer une couverture santé et des taux de cotisations, mais là encore, vous avez le choix de l’organisme.

Au niveau du tarif, en tant qu’employeur vous devez prendre en charge la moitié des cotisations obligatoires. Par exemple, si vous avez souscrit pour votre nouveau salarié une mutuelle qui coûte 40 € par mois, l’entreprise prendra en charge 20 € et le salarié 20 €. Cependant, le coût global du salarié est le même.

Vous devez également affilier l’entreprise à un service de santé au travail afin de faire attester que votre nouveau salarié est apte au travail.

La visite d’information et de prévention

La visite médicale a changé : place à la visite d’information et de contrôle. La visite d’information et de prévention est un rendez-vous incontournable pour les salariés nouvellement embauchés dans votre entreprise.

Cette visite médicale est à réaliser dans les 3 mois qui suivent l’embauche de votre premier salarié ou avant l’embauche effective du salarié si vous recrutez un travailleur de nuit ou un mineur.

La VIP (visite d’information et de prévention) est réalisée par un médecin du travail ou par un professionnel de santé qui interroge le salarié sur son état de santé et l’informe de ses droits et des risques auquel il est exposé dans l’entreprise.

La visite est valable 5 ans et le coût varie dans une fourchette allant de 50 € à 100 € par visite d’information et de prévention.

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Les formalités à suivre au moment de l’embauche de votre premier salarié

Au moment de l’engagement et une fois les affiliations faites auprès des organismes, vous devez au démarrage du contrat de travail voire même avant, accomplir les formalités liées à l’embauche de votre premier salarié. Dit autrement vous devez :

Avoir choisi votre candidat
Établir les documents, registres et affichages obligatoires
Avoir choisi le type de contrat de travail (CDD ou CDI) et les modalités de travail (temps plein ou temps partiel)
Vous être occupé des affiliations aux organismes sociaux

Élaboration et remise du contrat de travail au salarié

Une fois votre candidat sélectionné ainsi que les tâches que vous souhaitez lui confier, vous serez en mesure de lui établir un contrat de travail écrit en français et de lui remettre pour signature.

Réaliser la DPAE avant la date de démarrage du contrat de travail

La DPAE doit être établie avant le démarrage du contrat. Pour établir la DPAE, vous pouvez utiliser NET Entreprise ou vous rendre sur le site de l’URSSAF. Une fois la DPAE établie, vous devez soit remettre une copie au salarié soit mentionner dans le contrat de travail l’organisme destinataire de la DPAE.

La DPAE permet de prouver que vous avez déclaré l’embauche et que vous n’êtes pas dans une situation de travail dissimulé. D’autre part, la déclaration préalable permet l’immatriculation du salarié normalement pour les salariés sans numéro de sécurité sociale.

Enregistrer le nouvel embauché dans le registre du personnel

Une fois que le salarié se présente pour son premier jour de travail, vous devez porter mention de son embauche sur le registre unique du personnel ou RUP.

Affilier le salarié à la prévoyance et à la mutuelle

À l’embauche, vous devez inscrire le salarié à la prévoyance. Si le salarié est cadre, cette affiliation comporte un questionnaire médical. Si l’affiliation est prévue, le salarié ne peut pas la refuser, il doit souscrire obligatoirement à la prévoyance.

Concernant la mutuelle, vous devez mettre en place un contrat de mutuelle auprès d’une compagnie d’assurance. Contrairement à la prévoyance, le nouvel embauché peut refuser de prendre la mutuelle s’il répond aux critères d’exclusion (CMU, régime local, couvert par ailleurs…).

Affilier le salarié à la retraite complémentaire

Lorsque vous embauchez un premier salarié, vous devez ouvrir un contrat à la retraite complémentaire. Le rattachement du salarié à cet organisme de retraite sera fait automatiquement via la déclaration sociale nominative (DSN).

Prendre rendez-vous auprès du service de santé du travail

Lorsque le salarié se présente pour son premier jour de travail, il convient sauf cas particulier de prendre un rendez-vous auprès de la médecine du travail. Lors de la VIP, un professionnel de santé vérifie l’aptitude au poste de votre recrue.

Cas particulier si vous embauchez un salarié étranger

Pour occuper le poste de travail vacant dans votre société, vous pouvez recruter un salarié étranger à condition de respecter la législation en vigueur.

Il y a deux cas de figure : soit vous recrutez un salarié étranger ressortissant de l’espace européen soit vous embauchez un salarié ressortissant non européen.

Recruter un salarié étranger hors Europe

En tant que chef d’entreprise, vous pouvez recruter des salariés étrangers hors Union européenne. Pour ce faire, en plus d’assumer les obligations administratives classiques (DPAE, RUP, contrat de travail), vous devez vérifier si votre futur candidat est bien autorisé à travailler en France. Ce document peut être une carte de séjour ou un visa. Vous devez vous assurer que tout est en règle avant de démarrer la collaboration.

Embaucher un étranger ressortissant d’un pays de l’Union européenne

Si vous trouvez un candidat qui correspond au poste ouvert dans votre entreprise et qu’il est citoyen européen, vous pouvez l’embaucher en respectant les mêmes règles que pour un salarié de nationalité française. Cela concerne aussi bien les étrangers de pays membres de l’Union européenne que les ressortissants des pays membres de l’EEE (espace économique Européenne) et de la Suisse.

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Le coût du salaire

Lorsque vous embauchez votre premier salarié, vous allez devoir établir un bulletin de paie pour d’une part payer le salaire de votre recrue, mais aussi pour payer les cotisations sociales.

Définition : Salaire brut, salaire net, coût global

Vous allez verser un salaire net à votre salarié calculé à partir du salaire brut et à ces rémunérations brutes vont s’ajouter les cotisations patronales. Le total salaire brut plus cotisations patronales s’appelle le coût global.

Le coût global dépend du salaire brut. La rémunération brute de votre salarié va dépendre du poste que vous allez lui confier, d’autant plus si vous dépendez d’une convention collective. En effet, les conventions collectives prévoient une grille de salaire à respecter. C’est-à-dire que vous ne pouvez pas rémunérer un salarié avec un salaire inférieur à la grille conventionnelle sauf si le salaire prévu est inférieur au SMIC en vigueur.

Définition : cotisations salariales et cotisations patronales

Sur le bulletin de paie, vous avez le détail du calcul de la rémunération pour passer du salaire brut au salaire net avec les détails pour chaque cotisation sociale. Sur la feuille de salaire, les cotisations sociales salariales sont déduites du salaire brut. Quant aux cotisations sociales patronales, ces dernières sont calculées à partir de la rémunération brute, mais sont à la charge unique de l’entreprise.

Pour résumer :

Le salaire net c’est le salaire versé sur le compte bancaire de votre salarié
Le salaire brut est la base de rémunération calculée en fonction de la rétribution prévue par la convention collective ou à défaut le SMIC
Le coût global correspond au salaire brut auquel s’ajoute les cotisations sociales patronales
Les cotisations patronales sont à la charge de l’employeur

Bonne nouvelle, en tant qu’employeur, vous pouvez réduire le coût global du salaire grâce aux aides et exonérations.

Les aides existantes pour réduire le coût du salaire dès la première embauche

Le coût global du salaire de votre nouveau salarié peut être réduit grâce à des dispositifs d’exonérations sociales. Voici un panorama des principales exonérations sur les cotisations sociales qui vous permettront de réduire le coût de l’embauche de votre nouveau salarié.

La réduction du taux de cotisations patronales d’assurances maladie-maternité-invalidité-décès

Lorsque vous versez une rémunération brute inférieure à 2,5 fois le SMIC, vous bénéficiez d’un taux réduit sur les cotisations patronales d’assurances maladie-maternité-décès.

Dit autrement, si le salaire brut est inférieur à 2,5 SMIC, alors le taux de cotisation patronale passe de 13 % à 7 %.

La réduction générale des cotisations sociales appelée également réduction Fillon

La réduction générale des cotisations sociales permet aux employeurs comme vous de réduire le poids des charges sociales sur la trésorerie de leur entreprise. La réduction Fillon est ouverte lorsque le salaire de votre employé est inférieur à 1,6 fois le SMIC.

Cette exonération est dégressive, elle sera plus importante pour les salariés au SMIC et affecte uniquement certaines cotisations patronales.

Les réductions salariales de cotisations sur les heures supplémentaires et les heures complémentaires

La réduction des cotisations sur les heures supplémentaires et complémentaires affecte uniquement les cotisations sociales salariales, mais réduit le coût global du salaire que vous devez supporter en cas d’embauche.

Cette cotisation permet d’exonérer de cotisations salariales les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées par le salarié.

De la même façon, vous pouvez bénéficier d’une exonération de charges patronales en fonction des heures supplémentaires effectuées.

Réduction TEPA

Si vous embauchez votre premier salarié et qu’il effectue des heures supplémentaires, vous pouvez bénéficier du dispositif TEPA. À l’instar d’autres mesures en faveur de la réduction des charges sociales, ce dispositif permet aux entreprises de moins de 20 salariés de bénéficier d’une déduction de 1,50 € par heures supplémentaires effectuées sur les charges sociales patronales.

Les exonérations à caractère géographique

Si vous recrute des salariés et que votre entreprise est basée dans certaines zones géographiques, vous pouvez bénéficier des l’embauche de votre premier salarié d’exonération de zone. C’est-à-dire que vous pouvez réduire le coût global du salaire du simple fait que votre entreprise est basée dans une zone franche urbaine ou dans une zone de revitalisation rurale.

Maintenant que vous avez :

Recruté votre premier salarié
Réalisé les formalités d’embauche

Vous devez vous occuper des formalités pour payer votre salarié et les charges sociales auprès des organismes sociaux. Pour cela, vous devez établir ou faire établir un bulletin de paie et une déclaration sociale nominative (DSN)

Établir le bulletin de paie de votre nouvelle recrue

Votre nouveau salarié doit être payé tous les mois et de ce fait doit être établi mensuellement un bulletin de paie. En effet, le bulletin de paie doit accompagner le versement du salaire et être remis au salarié.

Il existe plusieurs modalités de remise du bulletin de paie

Vous pouvez remettre le bulletin de paie au format papier
Vous pouvez remettre le bulletin de paie de manière dématérialisée en utilisant par exemple un coffre-fort électronique

Lorsque vous embauchez votre premier salarié, mettre en place un coffre-fort électronique n’est pas forcément la première chose à faire, car cela va engendrer des frais supplémentaires.

Comment faire un bulletin de paie

Pour réaliser un bulletin de paie conforme à la législation, plusieurs solutions s’offrent au chef d’entreprise. La première consiste à choisir un prestataire paie, la seconde solution pour établir le bulletin de paie de votre premier salarié consiste à faire vous-même les bulletins de paie en utilisant un logiciel de paie ou le tese.

Trouver et choisir un prestataire paie

Le premier réflexe d’un chef d’entreprise qui embauche son premier salarié est de demander à son expert-comptable de lui faire les bulletins de paie. Dans la majorité des cas, c’est une erreur, car un expert-comptable est un spécialiste de la comptabilité et pas de la paie. En effet, la formation d’expert-comptable ne comporte pas de formation paie et lorsque le cabinet comptable propose de faire la paie ce n’est généralement qu’une mission accessoire.

Pour choisir un prestataire paie de qualité comme pour tous les prestataires, vous devez vous attacher à l’expertise de ce dernier et sa notoriété dans le domaine.

Prendre un logiciel de paie n’est pas une bonne idée en cas de première embauche

Tous les logiciels de paie et même le meilleur du marché ont besoin d’être paramétrés par un professionnel de la paie. Si vous voulez acheter et faire vous-même vos bulletins de paie, vous devez être accompagné par un professionnel sinon vous risquez de commettre des erreurs de calcul et un redressement de par les organismes sociaux.

En effet, le bulletin de paie permet de déterminer les cotisations sociales à payer aux organismes de recouvrement.

Les charges sociales à payer

Lorsque vous avez des salariés, vous payez des charges sociales. Ces cotisations doivent être reversées aux organismes sociaux auxquels vous vous êtes affiliés. D’une manière générale et peu importe l’activité de votre entreprise, vous devez verser les cotisations sociales aux organismes suivants :

URSSAF
Retraite complémentaire
Prévoyance
Mutuelle

Les cadences de paiement des charges sociales

Même si dans votre entreprise vous n’avez qu’un seul employé, vous devez déclarer mensuellement les cotisations sociales aux organismes. Pour ce faire, inutile de remplir des bordereaux de cotisations, il suffit de calculer et d’envoyer sur NET ENTREPRISE la déclaration sociale nominative ou DSN.

La DSN lorsque vous avez un ou moins de 50 salariés en emploi doit être adressée le 15 du mois qui précède la période du travail. Pour faire simple, lorsque le bulletin de paie de mars est établi, la DSN devra être transmise avant le 15 du mois d’avril.

Comment faire une DSN (déclaration sociale nominative)

Embaucher son premier salarié a de nombreux coûts et la DSN en est la preuve. Car pour réaliser la DSN, vous devez obligatoirement avoir un logiciel de paie. Donc, deux solutions soit vous avez un prestataire paie, soit vous utilisez un logiciel de paie homologué DSN.

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